Neue Formen von Zusammenarbeit feiern nicht erst nach der Einführung des bereits überstrapazierten Begriffs des „New Work“ große Erfolge. In Krisenzeiten konnten diese Teams häufig sogar besser und schneller agieren und waren krisensicherer als traditionell hierarchisch angebundene Teams. Waren sie es doch schon gewohnt sich zügig auf neue Situationen einzustellen, ging die Umstellung auf den Krisenmodus flott.
Doch gibt es auch Grenzen in der selbstorganisierten Zusammenarbeit? JEIN!
Eine Antwort darauf setzt Klarheit darüber voraus, was Teams alles selbst organisieren. Viele denken dabei nur an die Planung und Koordination der eigentlichen Aufgaben.
Schaut man sich allerdings die Rolle von Führungskräften an, erkennt man schnell, dass Führung in selbstorganisierten Teams noch weitaus mehr Herausforderungen bereithält:
- Das Treffen von Entscheidungen
- Das Umgehen mit Spannungen und Konflikten
- Das sich wechselseitige Geben von Feedback
- Sich als Team insgesamt weiterentwickeln
- Mit Fluktuation umgehen
- Und nicht zuletzt: Das Aushandeln von Zielen und Strategien.
Klar wird, dass jedes einzelne Handlungsfeld eine Vereinbarung über das WIE voraussetzt: Wie treffen wir Entscheidungen? Wie nehmen wir Spannungen wahr und geben diesen Raum? Wie stellen wir sicher, dass sich Jede:r und wir uns als Team insgesamt weiterentwickeln?
Gefragt sind Methoden und Formate, die solche Prozesse unterstützen und eine klare Verteilung von Rollen, um vereinbarte Rahmenbedingungen diszipliniert einzuhalten und zu „beleben“!
Wichtig: Ein Commitment innerhalb des Teams über Aufgaben, Befugnisse und Ressourcen einer Rolle, das „Lernen“ von Methoden, Fehlertoleranz und die regelmäßige Retrospektive auf die Qualität der Zusammenarbeit insgesamt – dann hat Selbstorganisation keine Grenzen und Teams entfalten ihre Kompetenzen zu einer regelrechten Schwarmintelligenz!